Helft bedrijven krijgt vacatures niet ingevuld, toch wordt bijna een kwart van het intern talent verspild

Zowel werknemers als werkgevers kampen met onzekerheid. Zo ervaart amper 20% van de werknemers geen onzekerheid over de toekomst van hun job en de kwaliteit ervan. Werkgevers zijn vooral onzeker over de continuïteit van hun activiteit door de arbeidsmarktschaarste (57%). Er is dus bij werknemers én werkgevers nood aan oplossingen om onzekerheid het hoofd te bieden. Zo niet dreigt verspilling van waardevol talent en middelen. Zo zegt maar liefst 23% van de werknemers niet gemotiveerd te zijn waardoor zij niet optimaal ingezet worden. Dit alles staat haaks op de duurzaamheidsdoelstellingen van bedrijven en organisaties. ​ Een duurzamer personeelsbeleid zal de onzekerheid van werknemers en werkgevers beantwoorden en hen meer toekomstbestendig maken. Dit blijkt uit onderzoek in opdracht van HR-dienstverlener Tempo-Team* in samenwerking met prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven.

Geen menselijk potentieel verspillen
​Minder dan de helft (41%) van de bevraagde werknemers zegt dat hun bedrijf of organisatie zorg draagt voor mens en milieu. Bovendien geeft slechts 48% van de werknemers aan dat hun jobeisen in lijn ligt met hun opleiding en capaciteiten, wat zowel hun productiviteit als werkplezier niet ten goede komt. Bedrijven staan dus voor de uitdaging om, naast de investeringen in ecologische, bestuurlijke en financiële duurzaamheid te verhogen, ook aandacht te hebben voor het duurzaam omspringen met hun menselijk kapitaal om zo werkelijk duurzaam te zijn. Dit vereist een vernieuwde kijk op het vinden en behouden van talent.

“Er wordt nog te veel talent verspild, zowel bij de instroom van nieuwe medewerkers als bij het laten door- en uitstromen van bestaande werknemers. Organisaties moeten niet alleen duurzaam handelen op vlak van het klimaat maar ook in hun personeelsbeleid moet verspilling worden tegengegaan en moet een meer circulaire gedachtegang worden gehanteerd”, aldus Wim Van der Linden, woordvoerder van Tempo-Team.

Anders rekruteren
​Om de instroom van nieuwe werknemers te verduurzamen moeten werkgevers buiten de lijntjes van ervaring en diploma’s durven kleuren en inzetten op het rekruteren van kandidaten, die misschien nu nog niet perfect passen, maar het potentieel hebben om door te groeien binnen hun job en ook andere functies binnen het bedrijf kunnen opnemen. Dit is een oud zeer. In een eerdere studie uit 2018 van Prof Van den Broeck en Tempo-Team gaf ruim een derde van de werkgevers (39%) aan dat ze dit onvoldoende deden en meer belang moeten hechten aan het feit dat een kandidaat past in de organisatie, dan aan de functionele ‘fit’ met functievereisten.

Levenslang leren maakt toekomstbestendig
​Eenmaal aan boord kunnen werknemers hun werkzekerheid en werkplezier aanzienlijk versterken door te investeren in het verrijken van hun kennis, ervaring en vaardigheden. Dit levenslang leren is de beste garantie op een duurzame professionele loopbaan. Toch zegt bijna de helft van de werknemers ​ (42%) dat ze het afgelopen jaar geen opleiding volgden. Ten onrechte, want zij die dit wel deden (58%) bevestigen dat ze hierdoor hun vaardigheden die nuttig zijn voor hun job hebben versterkt.

Daarnaast geeft 43% van de respondenten aan dat ze opleidingen volgden die hun algemene ontplooiing ten goede kwamen en 21% dat ze deelnamen aan opleidingen die hen meer ‘future proof’ maken. Dit is zeker van belang om mee te zijn met de versnelde technologische evolutie en digitalisering. 37% van de werknemers geeft immers aan dat technologie hun job kan doen verdwijnen, maar tegelijk onderkent een groep werknemers ook dat ze dankzij technologie hun werk beter kunnen uitvoeren (30%), dat het hen flexibeler en wendbaarder maakt zodat ze overal inzetbaar zijn (21%), dat het nieuwe mogelijkheden opent op de werkvloer ​ (22%) en ​ tenslotte dat het ervoor zorgt dat ze collega’s of klanten beter kunnen helpen (20%).

Vertrouwen tonen en geven
​Het tonen van respect voor het geleverde werk is inherent aan circulariteit en voedt het werkplezier en de prestaties van werknemers. Werknemers die een compliment krijgen van hun leidinggevende als blijk van waardering en vertrouwen zijn ook gemotiveerder dan hun collega’s waarbij dat niet het geval is (83% vs. 18%). Ze halen ook meer plezier uit hun werk (84% vs. 16%), zijn gelukkiger (82% vs. 18%) en productiever (82% vs. 18%). Toch krijgt 28% van de werknemers nooit een compliment van de leidinggevende.

Ook autonomie is belangrijk voor het plezier en de prestaties van werknemers. En ook hier is er ruimte voor verbetering want 25% van de werknemers zegt dat ze niet genoeg ruimte krijgen om autonoom te beslissen over hun werkorganisatie. Werknemers die hun autonomie hoog scoren hebben opvallend meer vertrouwen in hun werkzekerheid (67%) tegenover collega’s met weinig autonomie (7%).

Nood aan mobiliteit
​Investeren in het ontwikkelen van intern talent en inzetten op interne mobiliteit is ook een belangrijke hefboom om medewerkers sterker te binden met hun job en het bedrijf. ​ Ruim de helft van de werknemers (58%) geeft aan het voorbije jaar een of meerdere opleidingen gevolgd te hebben en zo hun carrière bij hun huidige werkgever verder te ontwikkelen.Toch zegt maar drie op tien (30%) werkgevers te investeren in de persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers voor de toekomst. Een op vier werkgevers (26%) stelt dan ook vast dat werknemers bij hen vertrekken omdat er een gebrek is aan carrièrekansen of doorgroeimogelijkheden. Daarbij zegt een op vier werknemers (26%) dat ze vastgeroest zitten in hun huidige job omdat ze zowel intern als extern geen doorgroeikansen zien of angst hebben voor hun werkzekerheid als ze hun huidige job verlaten. Deze werknemers zitten in een gouden kooi waardoor hun talent verspild wordt en er ook minder mobiliteit is op de arbeidsmarkt.

Iedereen mee
​Een circulaire werkvloer is bij uitstek inclusief en divers en biedt mogelijkheden om iedereen mee te nemen. Dit is vandaag lang niet overal het geval. Ruim de helft van de werknemers geeft immers aan in een weinig diverse omgeving te werken. Zo heeft 56% geen collega’s met een andere geloofsovertuiging, 57% met een andere moedertaal, 58% met een verschillende etnische achtergrond en 87% met een fysieke beperking.

Een inclusief personeelsmanagement besteedt ook aandacht aan een slimme aanpak van de vergrijzing door ook het potentieel en talent van oudere werknemers optimaal in te zetten. Dit gebeurt maar met mondjesmaat. Zo zet maar 20% van de bedrijven ouderen in als buddy of mentor voor jongeren, nieuwe krachten, voorziet slechts 11% landingsbanen voor oudere werknemers en past amper 7% de jobinhoud aan de leeftijd aan. Dit veronachtzamen van de aanpak van de vergrijzing op de werkvloer heeft ook tot gevolg dat heel wat kennis verloren gaat. Slechts 11% van de werkgevers neemt pro-actief maatregelen om dit tegen te gaan en maar 22% van de oudere werknemers werkt in de laatste maanden van hun loopbaan samen met een andere collega om hun kennis over te dragen.

“Bij een circulair personeelsbeleid, wordt er ingezet op vinden, binden én verbinden van medewerkers en lopen deze processen door elkaar. Wanneer een job dreigt te verdwijnen, wordt er gekeken naar andere mogelijkheden. Werkgevers die inzetten op inclusie en een warm welkom, een brede opleiding van werknemers, en een ruime blik op loopbaanmogelijkheden, zorgen ervoor dat de medewerkers, maar ook de organisatie op zich flexibel wordt ​ Motivatie is hierbij cruciaal: inzetten op het goed motiveren van medewerkers is de kern voor duurzame betere prestaties en hoog welzijn” besluit Prof. Anja Van den Broeck.

^{*Dit blijkt uit een online bevraging van een representatieve steekproef van 2.500 arbeiders en bedienden en 250 werkgevers in België, representatief op het vlak van taal, geslacht en leeftijd. De enquête werd uitgevoerd tussen 10 november 2022 en 1 december  2022 door een onafhankelijk onderzoeksbureau in opdracht van Tempo-Team en in samenwerking met prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan KU Leuven.}